As empresas sempre estão dispostas a buscar aperfeiçoamento por meio de eventos, treinamentos para os colaboradores e consultorias externas. No entanto, um processo de mudança, independente da área, mas principalmente cultural, não acontece de uma hora para outra. Tal transformação pode levar meses ou até anos até que esteja implementado em sua totalidade, concretizando assim os resultados esperados.
O processo de mudança cultural envolve, primeiramente, a definição de um objetivo (visão – aonde a empresa irá querer chegar) e de quanto tempo almeja alcançá-lo – senso de urgência. A partir disso, existe a necessidade de formalizar todo o processo a ser seguido e criar estratégias (exemplo: metas de curto e longo prazo) para atingir o objetivo desejado. Dessa forma, os próximos passos são: comunicar de forma clara e objetiva a todos os colaboradores as ações necessárias e a importância do cumprimento do dever por parte de cada um; capacitar, treinar e coletar feedbacks dos colaboradores do desenvolvimento de suas atividades; e acompanhar, por meio dos KPIs, o progresso de tal transformação.
Inicialmente parece algo simples, fácil e prático de ser implementado a qualquer momento, independente da empresa. No entanto, cada um desses passos citados pode ter barreiras em sua concretização. Tais obstáculos podem ser: falta de uma visão coerente com a realidade da empresa, ausência de estratégias e, principalmente, barreiras da liderança por não compreender que toda mudança leva tempo e demanda esforço de todos os envolvidos ou por não coletar dados para que se possa acompanhar o desenvolvimento do processo e, assim, ajustar as metas conforme necessário.
Em alguns casos, pode existir também um problema de “declarar vitória cedo demais”. Ou seja, ao imple mentar um processo de mudança e começar a notar determinadas melhorias, alguns gestores podem entender que o desenvolvimento está completo e, assim, finalizar a transformação. Nesse caso, vale ressaltar que não existe um prazo padronizado para isso, mas que, ao declarar a “vitória cedo demais”, pode levar a empresa a “perder a guerra”, isto é, a resultados catastróficos.
A coleta de dados constante, seja ela por questionários, entrevistas ou brainstorms, é uma boa estratégia para amenizar os impactos da mudança cultural dentro de uma empresa. A partir dos resultados obtidos, é necessário traçar um direcionamento e comprometimento coletivo, visando atingir as metas pré-estabelecidas, não se esquecendo de que a comunicação sempre deve ocorrer e de forma clara e objetiva para todos os colaboradores.
A mudança não pode ser tratada como algo impossível de ser atingido; pelo contrário, deve ser feita sempre que for necessária. No entanto, é imprescindível que os gestores estejam abertos e empenhados a tais alterações e que haja a compreensão de que isso pode levar anos e, em alguns casos, ainda assim, apresentar resultados que não foram planejados devido a todo um contexto em que a empresa está inserida. O importante é não deixar de agir e implementar isso como um ciclo de crescimento dentro da empresa.
Emerson Aparecido Mouco Junior (emersonmoucojr@gmail.com)
Aluno egresso e ex-docente da Fatec Jales